研究分享:自恋型领导与知识型下属创新绩效的关系研究
发布时间:2018年07月13日        点击数量:1286

作者:杜佳,李敏

原文刊于《研究与发展管理》2018年第3期

 

写作缘起

     近年来,组织行为和管理学的研究者对组织中的黑暗性格(如自恋)表现出越来越大的兴趣。在现代西方社会,自恋型领导较为普遍,如史蒂夫·乔布斯、比尔·盖茨等。在实践中,自恋型领导所带来的企业创新绩效不同。同为高科技企业领导的,苹果公司创始人乔布斯和惠普前CEO卡莉·菲奥莉娜都是典型的自恋型领导者,具有以自我为中心、傲慢等自恋特征。乔布斯带领苹果公司开发iPhone系列,发布iPad平板电脑,取得巨大的成功;而惠普前CEO卡莉·菲奥莉娜却使惠普遭遇滑铁卢。实践中自恋型领导带来不同创新绩效的现象,引起了我们长期的关注。组织创新绩效的实现最终还是要依靠企业的员工,尤其是知识型员工。因此,我们从企业知识管理的视角思考这种现象的内在原因,并以知识型员工为主要对象,探讨自恋型领导影响创新绩效的内在机制和边界条件。

 

 

核心内容

     本研究探讨“自恋型领导如何影响知识型下属的创新绩效?”这一重要问题,建立自恋型领导、创新意愿、任务复杂性和创新绩效之间的理论模型,并通过654份知识型员工的有效样本进行实证研究。研究发现:自恋型领导通过创新意愿的部分中介作用,正向促进知识型下属的创新绩效;任务复杂性正向调节自恋型领导和员工创新绩效的关系,即随着领导自恋的增加,任务复杂性越高,员工的创新绩效约高;任务复杂性正向调节创新意愿和员工创新绩效的关系,随着创新意愿的增加,任务复杂性越高,员工的创新绩效越高;自恋型领导对不同性别下属的创新意愿和创新绩效影响不同,即相比女性下属,自恋型领导能够较强地预测男性下属的创新绩效和创新意愿。

 

研究贡献

理论上,本研究扩展了自恋型领导、员工创新绩效、自恋型领导与员工创新绩效的关系等领域的实证研究。当前对于自恋型领导与员工创新绩效的关系研究较少,并且在自恋型领导与绩效关系中存在较多争论,亟须进一步的研究。本研究采用下属感知的自恋型领导,聚焦知识型下属感知的自恋型领导对下属创新绩效的影响,验证了自恋型领导对知识型下属创新绩效的积极影响,并探索了创新意愿、任务复杂性和性别的作用,明确了自恋型领导影响知识型下属创新绩效的内在机制和边界条件,增加了相关领域研究的深度和广度,引导后续研究不仅要关注自恋型领导的不良影响,更要重视自恋型领导对员工和组织潜在的积极作用。

基于现有研究,在提升知识型员工创新绩效的实践中,本文有以下启示。①对于研发等任务复杂性较高的部门和工作岗位,适当引入较高水平的自恋型领导。依据本文结论,任务复杂性较高时,自恋型领导对知识型下属创新绩效的积极作用较强,因此在实践中可通过引入自恋型领导,带来“引进一人,激活一片”的鲶鱼效应。②对于需要自恋型领导的特定岗位,优化招聘方案,选择适当的面试方式,如非结构化面试、无领导讨论等,同时可采取自恋人格特质量表测量备选者的自恋倾向,从而选出较高水平的自恋型领导。③领导应通过营造鼓励创新的管理氛围、对创新进行奖励等管理方式,提高下属的创新意愿,促进下属创新绩效的提高。④强化对自恋型领导的监督,防范其潜在的不良影响。现有研究表明,自恋型领导可能会对组织和员工产生风险决策等不良影响。因此,在充分发挥自恋型领导对知识型员工创新绩效积极作用的同时,也要注意通过合理监督等手段防范其可能的不良影响。

 

未来展望

本文揭示了自恋型领导影响知识型下属创新绩效的内在机制和边界条件,由于时间、精力等的限制,本文仍然存在一些不足。①在研究自恋型领导与创新意愿和创新绩效的关系上,仅关注任务复杂性的调节作用。实践中,可能存在很多调节变量和情境条件,如其他工作特征、组织认同、职业认同、组织文化和氛围等,需要进一步的研究。②自恋型领导的整体水平可能会对研究产生一定的偏差,本文样本中自恋型领导的平均水平不高,真正自恋狂的领导更少,未来可以进一步扩大样本进行研究。③下属的性别会影响自恋型领导与下属创新意愿、创新绩效的关系,而且由于我国传统的男权主义思想,女性自恋型领导可能相对不易被接受,因此领导本身的性别也会有影响,未来可进一步研究下属性别和主管性别的不同组合对结果的影响。④自恋型领导对知识型下属创新绩效的影响还可能与下属的人格特质(如核心自我评价、内控或者外控等)有关,未来还需要进一步探索。

 

致谢

本文初稿完成后于2017年7月投往《研究与发展管理》,外审专家和编辑部提出了重要的修改意见,历经多轮修改,论文的质量得到很大的提升。编辑部老师对本文进行了编辑与加工处理,对论文表述等细节反复打磨。在此,对《研究发展与管理》的外审专家和编辑表示感谢!

 

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